Работник постоянно опаздывает? принимаем меры

Сколько может удерживаться денежных средств?

В нормативных актах на сегодняшний день предусмотрены различные суммы удержаний. Это позволяет не оставлять работника без денег на дальнейший период. В 138 статье сейчас имеются три варианта удержания.

К ним может относиться:

1. Если человек нанес вред здоровью или имуществу другого лица, то тогда с его зарплаты удерживается 70% дохода.

1. 50% дохода может удержаться в том случае, когда человек платит алименты. При этом, он не должен иметь никаких задолженностей на период выплат.

1. 20% может удерживаться во всех иных ситуациях.

ВНИМАНИЕ !!! При этом, величина не должна превышать установленного процента. Если же это сделано, то тогда работник может обратиться за помощью в соответствующие органы и написать жалобу

Когда применять жесткие меры?

Начальник может наказать опоздавшего, но сначала стоит разобраться в ситуации.

Если человек опоздал только 1 раз, с ним достаточно провести беседу и узнать причину. Часто поводом для задержки являются непредвиденные обстоятельства. Для поддержания дисциплины в коллективе опоздавшего можно попросить написать объяснительную. Сотрудник признает факт своего нарушения и обязуется больше не опаздывать.

Некоторые работодатели допускают возможность опоздания на работу, но не более чем на 15 минут. Например, когда у работника дом находится далеко и есть проблемы с транспортом в связи с погодными условиями. Но пользоваться этим не стоит, потому что даже доброму начальнику когда-то надоест, что по утрам на рабочем месте находится неполный штат.

Для поддержания трудовой дисциплины нужно попросить сотрудника написать объяснительную записку.

Есть категория людей, которые допускают систематические нарушения режима рабочего графика. Они опаздывают каждый день, и не только по утрам, но и с обеденного перерыва. Для этого случая в ТК РФ предусмотрены варианты, когда работодатель имеет право уволить сотрудника за опоздания. Но это уже самая крайняя мера. Рассмотрим возможные варианты выхода из ситуации.

Что же делать, если опаздывающий работник – это высококвалифицированный специалист и вам не хочется его увольнять? В этом случае можно предусмотреть штрафы. Не каждый захочет платить за опоздания кругленькую сумму, которая «набежит» ко дню выдачи зарплаты. Работодатель может придумать наказание самостоятельно. Для этого нужно создать указ и подробно расписать в нем все меры, которые будут приняты в случае нарушений. Изучив информацию, работник должен расписаться в этом документе. Второй экземпляр указа нужно отдать сотруднику.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

Все прочие методы воздействия на работников находятся вне закона.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

• неоднократные дисциплинарные нарушения;
• грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
• утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
• совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

Суть нарушения

ТК указывает, что наемный сотрудник должен присутствовать на своем месте все то время, что указывается в контракте, заключенном во время приема его на службу. В ТК не существует такого понятия, как опоздание, оно считается просто нарушением внутренних правил и дисциплины. Взыскания, применяемые за невыполнение распорядка, перечислены в статье 192 ТК РФ и должны являться исключительно дисциплинарными:

• Замечание за один проступок.
• Выговор за два и более опоздания.
• Строгий выговор за систематические поздние приходы на место работы.
• Увольнение — больше трех систематических опозданий за короткий период времени.

Наказание за опоздание

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание? По трудовому кодексу штрафы за опоздание не могут быть применимы ни к стажеру, ни к опытному работнику. Более того, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности, если подобная введенная мера дисциплинарных наказаний будет нести тяжкие последствия для работника. Это касается тяжелых приобретенных заболеваний и летального исхода работника. Чтобы работодатель был наказан по УК, нужно доказать связь между штрафами на работе и их последствиями.

Опаздывающая сотрудница

Опоздание на работу — какое это правонарушение?

Всегда дисциплинарное нарушение начинается с первой минуты начавшегося рабочего дня. Задержка на любой срок, вплоть до нескольких минут, считается нарушением и может повлечь за собой замечание или иные виды взиманий, но штрафы за опоздание запрещены. К легальным наказаниям, которые работодатель имеет право применять к сотрудникам, относятся:

• Лишение всей премиальной части заработной платы или только части.
• Обсуждение проступка на собрании коллектива или планерке.
• Принуждение к отработке в нерабочее время.

Штрафы на работе — законно ли это?

Ни одна организация на территории России не имеет права применять наказания в виде вычитаний из базовой или окладной части заработной платы. Другие, не указанные в ТК, санкции могут успешно применяться и отображаться в подписанных всем коллективом документах. Но приказ о штрафах за опоздание не имеет образца и должен высчитываться лишь из премиальной части, если сотрудник давал на это согласие.

Образец трудового договора

Размер штрафа, накладываемый на работника с премиальной части, не может превышать 10% от заработной платы. Кроме того, его размер и порядок взыскания должен прописываться в трудовом или коллективном договоре. За первую задержку нельзя применять штрафную санкцию, можно только сделать работнику предупреждение.

Понятие

Опоздание – приход сотрудника на рабочее место не в установленное организацией время.

У каждой организации свой режим работы в соответствии ТК РФ. Для сотрудников установлено время начала работы, окончания и перерывов. Нарушение режима рабочего времени не допустимо. Эти обязанности подчиненного прописываются в трудовом договоре.

К опозданию относится:

• задержка к началу рабочего дня более 5-ти минут;
• самовольное увеличение обеденного времени;
• уход с работы по личным делам без предупреждения.

Опозданием нельзя назвать случаи, если возникли по таким причинам:

• болезнь сотрудника и его родственников;
• чрезвычайная ситуация (например, стихийное бедствие);
• смерть близких членов семьи.

В любом случае, отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время может привести к наказанию на усмотрение начальства.

Трудовой кодекс не содержит инструкций, касающихся опозданий. В случае отсутствия сотрудника на работе более 4-х часов, ему будет предъявлен прогул.

По закону опоздание не является основанием для немедленного увольнения, однако такой проступок сильно подпортит репутацию и отношения с начальством.

Объявление выговора

Сотрудник, подписавший трудовой договор, дает свое согласие на соблюдение дисциплины труда. Статья 189 ТК РФ определяет правила дисциплины труда.

В случае невыполнения работником этих правил, к нему будут применены дисциплинарные взыскания.

Виды взысканий прописаны в статье 192  ТК РФ:

• устное замечание;
• письменный выговор;
• увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что даже при доказанном факте дисциплинарного нарушения, работодатель не имеет права увольнять:

• беременных женщин;
• родителей детей до 3-х лет;
• родителей-одиночек с детьми в возрасте до 14 лет.

После неоднократных устных замечаний к нарушителю применяются более строгие меры.

Приказ оформляется отделом кадров на основании объяснительной записки работника. Документ составляют на фирменном бланке предприятия с указанием всех реквизитов.

Пункты, которые прописывают в приказе на выговор:

• реквизиты организации;
• заголовок документа, т.е. «Приказ о дисциплинарном взыскании»;
• основание для выписки приказа;
• ФИО сотрудника;
• время отсутствия его на рабочем месте;
• мера дисциплинарного наказания;
• перечень прилагаемых документов;
• дата, подпись директора и сотрудника.

Работник получает приказ об объявлении выговора на руки и подписывает его. Мера наказания определяется директором организации.

Скачать образец

Так выглядит образец:

Штрафы

Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.

Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.

Можно ли штрафовать работника за опоздания?

В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:

• лишение премиальных и поощрений;
• назначение отработки в праздничные и выходные дни;
• рассмотрение вопроса на публичном собрании.

Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.

Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

• не оформил должным образом предыдущие взыскания;
• уволил за прогул, суммировав время опозданий;
• не учел длительности действия предыдущих взысканий;
• уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Можно ли уволить сотрудника за опоздание на 1,2 часа?

По своей сути опоздание без уважительных причин – это дисциплинарный проступок. Поэтому, когда работник его совершает впервые, работодатель может применить к нему только такие дисциплинарные взыскания, как замечание или выговор (ч. 1, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). А уволить работника за опоздания не получится.

Здравствуйте. Работодатель не выплачивает заработную плату больше 2-х месяцев. Какие действия в отношении его можно предпринять? Заранее спасибо

Если вы не знаете, куда обратиться, если не выплачивают зарплату, то учтите, что первой инстанцией должно быть ваше руководство.

По действующему законодательств у (ст. 142 ТК РФ) работник наделен правом на самозащиту, которая может быть выражена в форме невыхода на работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Но нужно сказать, что в данном случае сотрудник обязан письменно уведомить работодателя о своем намерении.

При этом положения закона устанавливают обязанность работника явиться на работу не позднее следующего дня после получения от работодателя уведомления о готовности произвести оплату задолженности в день возобновления им трудовой деятельности.

Также Вы можете обратиться в трудовую инспекцию или в прокуратуру.

Добрый день. Работодатель не выплачивает заработную плату больше 2-ух месяцев. Какие действия можно предпринять в отношении данной ситуации? Заранее спасибо.

Самый действенный вариант, — это подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно иск в суд о взыскании задолженности по зарплате и процента за её задержку.

От госпошлины в суд, будете освобождены, т.к. иск о трудовом споре.

Мнение эксперта

Поляков Пётр Борисович

Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — гражданское право. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Здравствуйте! Я работаю учителем. И пришла на работу непосредственно к началу урока. Завуч написала директору на меня докладную. Директор просит от меня объяснительную. Что мне делать в данной ситуации?

Это важно знать: Как оспорить увольнение по статье

Добрый день. Если по Правилам внутреннего трудового распорядка школы рабочий день начинается за определенное время до начала урока, то Ваш поздний приход расценивается как опоздание. Пишите объяснительную на имя директора школы.

Мне был объявлен выговор (приказ) за отсутствие на рабочем месте (2 часа). Без уважительной причины. Я — работающий пенсионер (женщина). Предприятие -государственное. Директор хочет, чтобы несколько самых старых работников ушли с работы по собственному желанию. К каждому ищет индивидуальный подход. Мне предложили написать заявление по собственному желанию с 29 декабря, 20 июля. В обмен на то, что не будет приказа о выговоре. Но приказ все равно издан 23 июля. Как мне удержаться на работе в этой ситуации. Так как очень нуждаюсь материально. Отдел кадров предупредил, что будут рейды с проверкой (наш отдел находится отдельно).

Увольнение – крайняя мера, и поэтому все поводы для такого наказания чётко обозначены в статье 81. В интересующем нас контексте отметим пункты 5 и 6а этой статьи: работник может быть уволен при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин (если при этом он уже имеет непогашенное дисциплинарное взыскание) либо при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Уточним: любое нарушение трудовой дисциплины, даже незначительное, является неисполнением трудовых обязанностей, а термин «неоднократное» распространяется не только, например, на десятое нарушение, но и уже на второе. У Вас 2 часа и Вам выговор.

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного.

Особенности оформления дисциплинарных взысканий

Фиксация факта опоздания предполагает выполнение следующих действий:

• составление акта по опозданию;
• получение письменного объяснения с указанием причин;
• издание приказа по дисциплинарному взысканию.

Эти документы станут главными доказательствами того, что сотрудник нарушил требования внутреннего распорядка организации. При обращении в суд грамотное оформление всех бумаг упростит получение доказательств в пользу позиции работодателя.

Законодательство не устанавливает унифицированной формы акта, связанного с такими нарушениями. Поэтому работодателям разрешается выбирать свой вариант. Но правила документа предполагают указание следующей информации:

1. Наименование предприятия с полной формой.
2. Описание работника, его подразделения и ФИО.
3. Описание проступка, его обстоятельств и продолжительности.
4. Информация по свидетелям, которые видели проступок, либо тоже ознакомились с фактом произошедшего.

Отсутствует отдельный регламент и по письменным объяснениям со стороны самих подчиненных. Разрешается излагать события в свободной форме. Адресатом документа становится руководитель предприятия.

После подготовки всех бумаг приказ издается представителями отдела кадров.

Вправе ли работодатель объявлять выговор за опоздание на работу – нормы ТК РФ и образец приказа

О наложении дисциплинарного взыскания на __________________________________ (должность, Ф.И.О. работника) В связи с опозданием на работу ________________________________________ (должность, Ф.И.О. работника) «___»__________ ____ г. на ________ час. _________ мин. по неуважительной причине и руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Объявить __________________________________________________ выговор. (должность, структурное подразделение, Ф.И.О. работника) 2. Начальнику отдела кадров _____________ ознакомить в течение 3-х дней (Ф.И.О.) ______________________________________ с настоящим приказом. (указать должность и Ф.И.О. работника) 3. Контроль за исполнением приказа возложить на ______________________. Основание: 1. Докладная записка _______________________ от «___»___________ ___ г. (должность, Ф.И.О.) 2. Объяснение _______________________ от «___»________ ___ г. (вариант: (должность, Ф.И.О. работника) акт об отказе работника от дачи письменного объяснения от «___»___________ ___ г.) . Руководитель _________________ __________________ _________________ (подпись) (Ф.И.О.) С приказом ознакомлен(-а): «___»________ ___ г. ___________ ___________ (подпись) (Ф.И.О.)

Информация для сведения:

В соответствии с абз. 1, 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу должна быть соблюдена установленная трудовым законодательством процедура (Статья 193 ТК РФ).Последовательность действий должна быть такой.Шаг 1. Составляем акт об опозданииАкт должен быть подписан работниками, которые могут подтвердить факт опоздания (по сложившейся практике их обычно не менее двух). В случае обжалования работником взыскания в суде их вызовут в качестве свидетелей. Поэтому лучше, если это будут коллеги опоздавшего, которые работают с ним в одном кабинете (цехе) и действительно могут подтвердить поздний приход сотрудника на рабочее место.Чтобы не плодить лишние бумаги, можно прямо в этом акте предложить работнику представить письменные объяснения о причинах опоздания.Акт составляется в произвольной форме, например так.

Общество с ограниченной ответственностью «Персей»

Актоб отсутствии на рабочем месте

от 13 октября 2010 г. N 1

Мы, нижеподписавшиеся:Зимина Н.Л. — бухгалтер,Белова М.Д. — секретарь,Куйбышев К.О. — начальник отдела рекламы,составили настоящий акт о нижеследующем:1) менеджер отдела рекламы Петров И.М. отсутствовал на рабочем месте 13 октября 2010 г. с 9.00 до 10.30;2) ему предложено представить письменные объяснения о причине отсутствия.

С актом ознакомлен ————————————— Петров И.М.

От ознакомления с актом Петров И.М. отказался:Зимина Н.Л. _____________________________Белова М.Д. _____________________________Куйбышев К.О. ___________________________

На представление письменных объяснений у работника есть 2 рабочих дня со дня, следующего за днем, когда вы их затребовали (Статья 193 ТК РФ). Поэтому дата затребования объяснений обязательно фиксируется в акте (либо, если объяснение затребуется отдельным документом, то непосредственно в этом документе).

СоветНе торопитесь составлять акт об отказе от представления объяснений, даже если нарушитель действительно сразу откажется их дать. Ведь по закону у него есть 2 рабочих дня. И если вы поспешно составите акт об отказе, не подождав 2 дня, то дадите ему шанс потом заявить суду, что вы лишили его возможности передумать и дать объяснение.

Шаг 2. Отражаем фактически отработанное в связи с опозданием время в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13Для фиксации опоздания специальный код не установлен.В то же время в табеле должно быть зафиксировано фактически отработанное время (Статья 91 ТК РФ).

Уважительность причины опоздания.

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33-3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33 11199/15). Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33 9329/2015 по делу № 2 1751/2015).Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт ( ТК РФ).