Тарифная сетка

Понятие тарифной системы оплаты труда и ее правовое регулирование

Тарифная система оплаты труда представляет собой особую систему дифференциации зарплаты в зависимости от категории сотрудника, сложности исполняемых трудовых функций, интенсивности труда и пр.

Тарифная системы оплаты труда тесно взаимосвязана с принципом дифференциации.

Уровень оплаты труда сотрудников зависит от целого ряда факторов: рыночной отрасли, положения компании, численности персонала, структуры компании, финансового положения компании и стиля управления и пр. Все это приводит к дифференциации оплаты труда.

Дифференциация зарплаты предполагает различия в уровне оплаты сотрудников между работниками одной организации и сотрудниками разных компаний. Такие различия необходимы для оценки эффективности трудовой деятельности.

Величина зарплаты не может быть одинаковой для всех: она зависит от квалификации сотрудника, сложности выполняемых трудовых функций, количества и качества выполняемых работ (согласно ст. 129 ТК).

Хотя дифференциация зарплаты может быть применима к любой форме оплаты труда, но по действующему Трудовому кодексу данный термин применяется только по отношению к тарифной системе оплаты труда (согласно ст. 143 Трудового кодекса).

Возможность внедрения на предприятиях тарифной системы оплаты прописана в ст. 143 Трудового кодекса. Тарифные ставки для сотрудников подразделяются на нормальные, ставки для тяжелых и вредных работ, ставки для особо вредных и тяжелых работ.

При разработке тарифной системы оплаты учитываются условия труда сотрудников. Это находит выражение в виде различных доплат: за сверхурочную работу, за работу в сложных условиях Крайнего Севера.

Регулирование оплаты труда может быть договорным, централизованным или локальным. Договорное регулирование, в свою очередь, может быть коллективным или индивидуальным. В ст. 41 Трудового кодекса сказано, что в коллективном договоре допускается прописать системы, форму и размер оплаты труда, компенсаций, а также пособий с учетом роста цен и инфляционных процессов. При индивидуальном договорном регулировании определяется размер оплаты за труд для каждого конкретного специалиста. При этом, согласно ст. 57 Трудового кодекса, условие об оплате труда является обязательным для трудового договора.

При централизованном регулировании определяются тарифные ставки, МРОТ, оклады в бюджетной сфере, исчисление среднего заработка и размер оплаты при несоответствии условий труда нормальным.

Система оплаты труда на предприятии может содержаться в локальных нормативно-правовых актах организации. Здесь могут содержаться размер оклада по тарифу, ставки и доплаты, повышение размера оплаты в условиях, которые отклоняются от нормы, премиальная система в компании.

Повременная система

При повременной системе разрабатываются нормативные задания, устанавливается количество времени, необходимое для их выполнения. Для расчета заработка следует количество отработанного времени умножить на ставку. Она может быть часовой или месячной.

Пример 1

Часовая тарифная ставка рабочего составляет 75 рублей. За месяц он отработал 160 часов при норме 168 часов. Зарплата сотрудника составляет: 75 х 160 = 12 тыс. руб.

Информация для расчетов берется из «Табеля учета времени» и личной карточки сотрудника. Чаще всего часовая ставка используется при расчете оплаты труда работников промышленности, а месячные оклады устанавливаются для специалистов и руководителей.

Пример 2

Бухгалтеру в организации установлен оклад в размере 15 тыс. рублей. За месяц он отработал 17 дней из положенных 20. Его зарплата составляет: 15 000 : 20 Х 17 = 12,75 тыс. руб.

Формы оплаты устанавливаются:

• Простая повременная — предусматривает выплату за количество времени, потраченного на выполнение задания.
• Повременно-премиальная система — предусматривает доплаты за качество продукции.

Понятие о тарифной ставке

Всем трудящимся гражданам не может регулярно выплачиваться одна и та же сумма денег. Ее размер определяется несколькими факторами:

• квалификацией работников;
• их должностными обязанностями;
• количественными трудовыми показателями;
• временем, отведенным для работ.

Разделение заработков по уровню данных критериев осуществляется, согласно тарифной системе. Ее ведущий компонент – тарифная ставка, как главный компонент заработной платы.

Тарифной ставкой называют размер материальной компенсации достижения трудовой нормы определенной сложности за отведенный период времени. Эта сумма зафиксирована в документах и назначается сотрудникам, согласно квалификации. Иными словами, это «каркас», минимальный расчет за работу, в соответствии с которым формируется количество средств, выдаваемых на руки.

Внимание!

Сумма меньше тарифной ставки не должна начисляться трудящимся ни в каком случае, если они исполняют должностные обязательства в полной мере. Указанный минимальный показатель гарантируется Трудовым кодексом.

В тарифную ставку не входят:

• соцвыплаты;
• премиальные;
• компенсации.

Распределение ФОТ

Форма оплаты труда может быть разной, но напрямую зависит от специфики работы предприятия. Распределение ФОТ производится по следующему алгоритму:

• квалификационный уровень умножается на коэффициент трудового участия и число отработанных часов;
• рассчитываются баллы путём суммирования всех участников коллектива;
• вычисляется количественный показатель с учетом фонда оплаты труда, для чего сумма фонда делится на общий показатель и баланс сотрудников в совокупности;
• определяется доля для каждого участника путем умножения стоимости одного балла на показатели выполненной работы.

Преимущества и недостатки тарифной сетки

Основным преимуществом при применении тарифной сетки является соответствие квалификации работника и получаемым вознаграждением. Соотношение оплаты труда выражается четкими правилами, понятно работникам предприятия, а, следовательно, не вызывает вопросов и сам принцип материального вознаграждения.

Описанное преимущество одновременно является и самым главным недостатком. Связано это, прежде всего, с отечественным менталитетом. Тарифная сетка предполагает, что работники трудятся с одинаковым напряжением и выполняют сходную работу. Однако, в практике применения данной оплаты труда, автор этих строк неоднократно наблюдал, что фактически возникает «уравниловка», когда квалификация бригадира, мастера смены и начальника цеха как менеджера (то есть руководителя, а не в том значении слова, которым его обычно употребляют) оставляет желать лучшего. В результате работники с «люмпенизированным» типом мотивации быстро понимают, что, согласно трудовому законодательству, оплата труда в определенном размере им все равно «полагается». Интенсивность их труда резко снижается, что, в свою очередь, демотивирует их коллег с другими типами внутренней мотивации. В связи с этим, на предприятиях наряду с тарифной сеткой применяются различные системы стимулирования в виде премиальных выплат за различные действия.

Фактически, тарифная сетка, с одной стороны, предопределяет максимально возможную оплату труда, с другой стороны — трудовое законодательство ограничивает минимальный уровень — 2/3 заработной платы при простое работнику гарантированы. Кроме того, такая система оплаты учитывает количество труда, но никак не учитывает его качество. Это означает, что два работника одинакового разряда должны получить одинаковую заработную плату по истечении определенного времени, если по действующей тарифной сетке они имеют одинаковый разряд. Как правило, квалификационный разряд определяет трудовые навыки и квалификацию. Но наличие трудовых навыков и квалификации не гарантирует надлежащее качество труда. Поэтому для дифференциации усилий рабочих, оценки качества их труда, помимо тарифных сеток и квалификационных разрядов, предприятия применяют сложные системы доплат и поощрений.

Такая ситуация не только усложняет систему оплаты труда на предприятии, но и заведомо приводит к тому, что часовая тарифная ставка по тарифным сеткам заведомо поддерживается на наиболее возможном низком уровне. Правда, тому есть еще одна причина.

Периодически, происходит законодательное повышение минимального уровня оплаты труда. В этом нет ничего плохого, однако для предприятия, которое неосмотрительно «доверилось» тарифным сеткам, ситуация может обернуться серьезным ростом себестоимости продукции и финансовыми проблемами. Происходит это по следующему алгоритму — минимальный уровень оплаты труда пересчитывается в минимальную стоимость рабочего часа. Как правило, предприятие, на котором есть профсоюз имеет также «межотраслевое соглашение», что к данной цифре применяется коэффициент 1,2. Полученная цифра сравнивается с часовой тарифной ставкой первого разряда. Если новый уровень оплаты труда выше, то часовая тарифная ставка должна быть обязательно увеличена. Что же плохого? Все просто — в действие вступают тарифные коэффициенты! В результате фонд заработной платы в целом по предприятию растет на серьезные суммы.

Если вспомнить о том, что оплата труда находится в таких же рыночных условиях, как и все остальное, то есть речь идет о рынке труда, то законодательное повышение минимального уровня заработной платы через систему тарифных сеток «выводит систему из равновесия». Поэтому работодатели и применяют самые разнообразные ухищрения, чтобы система тарифных сеток оказывала как можно меньшее влияние на фонд оплаты труда предприятия.

Все изложенное выше, снижает значимость оплаты труда через систему тарифных коэффициентов и квалификационных разрядов.

Если Вам необходима помощь в организации оплаты труда на промышленном предприятии, мой опыт, надеюсь поможет решить Ваши проблемы. Для этого перейдите на страницу «Консалтинг. Совершенствование системы оплаты труда»

Управление численностью персоналаОписание курса Сравнение повременной и сдельной оплаты труда   

Тарифная ставка — что это такое

Под тарифной ставкой в российском законодательстве подразумевается в первую очередь норма, соответственно которой обеспечивается оплата труда работника. Тарифная ставка, если она используется, в обязательном порядке должна указываться во всех локальных нормативных актах, действующих на отношения трудящихся и работодателей, ведь именно она во многом отвечает за предоставление сотрудникам четкого механизма установления заработной платы. При этом работодатель обязан соблюдать общие законодательные нормативы, касающиеся трудовых взаимоотношений. Обязательными для него являются и принципы, изложенные в трудовом договоре и локальных документах предприятия, регулирующих взаимоотношения с конкретными сотрудниками или их коллективами.

Непосредственно тарифная ставка является одним из вариантов, используемых при расчете заработной платы, в первую очередь при выплате ее в рамках тарифной системы оплаты труда. Однако, работодатель вправе не использовать тарифную ставку, если на предприятии приняты иные способы расчета и выплаты зарплаты, которые не противоречат действующему трудовому законодательству.

В целом, точное юридическое определение тарифной ставки — это норма оплаты за единицу труда, которая может оценивать труд по различным критериям. Так тарифная ставка может устанавливаться за единицу времени, причем определять тарифицируемый промежуток можно различными способами. Кроме этого, тарифная ставка может предусматривать и сдельную оплату труда, устанавливая отдельные нормативы за единицу произведенной продукции или оказанных услуг.

Тарифная ставка предполагает полноценное выполнение трудовой нормы. В случае производства бракованных изделий, присутствия на рабочем месте в неполный тарифицируемый промежуток времени, соответственно и пропорционально размер оплаты труда может изменяться.

Разновидности систем вознаграждения

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает программы вознаграждения, отвечающие индивидуальным потребностям компании, учитывающие особенности организующей схемы, минимизирующие влияние агрессивной рыночной среды. Однако процесс разработки системы оплаты труда должен опираться на два основных принципа:

• предоставление сотруднику возможности реализовывать на рабочем месте умственные, физические, творческие способности;
• обеспечение необходимого компании производственного результата: выпуска оптимальных объёмов качественной и востребованной продукции.

Тарифная оплата труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от различных факторов:

• сложность выполняемых работ;
• условия труда (нормальные, вредные, тяжёлые);
• интенсивность деятельности;
• климатические условия;
• характер оплачиваемого труда.

Тарифная сетка — это документ, оформленный в виде таблицы с тарифными ставками, которые могут охватывать рабочий час или дневную смену. Ставка является денежным выражением вознаграждения за труд той или иной сложности: размер ставки вырастает вместе в разрядом сотрудника. Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременная и сдельная зарплата.

Повременная зарплата учитывает квалификацию и фактически отработанное сотрудником время. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда деятельность, предусмотренная той или иной должностью, не подлежит нормированию. Другая область применения повременной оплаты — деятельность, которую трудно разделить на конкретные операции, учесть их объём, выделить наиболее важные аспекты работы.

Различают две формы повременной системы оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Простая форма подразумевает оплату фактически отработанного времени (часов или смен) и не учитывает количество или сложность выполненных в ходе работы операций. Расчёты с сотрудниками складываются из тарифной ставки, умноженной на количество отработанных часов/смен.

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает вознаграждение не только за количество, но и за качество оказанных компании услуг. Размер премии обычно выражается в процентах от оклада сотрудника.

Применение повременной оплаты труда характерно для расчётов с сотрудниками административно-управленческого аппарата и работниками обслуживающих подразделений, а также для оплаты труда совместителей.

При сдельной форме уровень зарплаты труда зависит от конечных результатов выполненной работы, причём в процессе начисления учитываются как количественные, так и качественные показатели труда. Сдельная форма расчётов с персоналом призвана стимулировать сотрудников к повышению производительности труда и качеству выполняемой работы.

Размер сдельной зарплаты основывается на системе сдельных расценок, установленных предприятием за выполнение каждой операции или единицы продукции. Подобная форма начисления зарплаты возможна на производствах, условия которых позволяют точно подсчитывать количество и оценивать качество производимых работ.

Бестарифный способ расчётов с персоналом

Бестарифная система расчётов с персоналом ставит уровень зарплаты работника в прямую зависимость от конечных результатов группы, частью которой является сотрудник; применение данной системы не предусматривает твёрдых ставок или окладов.

Бестарифная форма вознаграждения может принимать различные формы:

• плавающие оклады — часто применяется для оплаты деятельности работников административного аппарата: размер оклада зависит от уровня достигнутых показателей на подотчётном менеджеру участке в заданный период;
• комиссионная система — особенно популярна у торговых предприятий и магазинов розничной торговли; система комиссий складывается из двух основных компонентов: базовый оклад и премия за выполнение плана (процент от выручки);
• дилерская система — заключается в том, что сотрудник закупает у компании продукцию по оптовым и льготным ценам, а затем самостоятельно осуществляет её реализацию; разница между оптовой и розничной ценой и составляет заработную плату работника.

Чем отличается от оклада

Оба показателя отражают финансовое вознаграждение, которое должен получить сотрудник за успешное исполнение своих обязанностей. И то, и другое понятие отражают минимальную сумму, положенную работнику в качестве оплаты труда, которую нельзя уменьшить.

И оклад, и тарифную ставку высчитывают с учётом требований к квалификации сотрудников, не принимая в расчёт иные виды мотивирующих выплат и компенсаций.

Различия же между ними заключаются в следующем:

1. Тарифная ставка начисляется за выполнение рабочей нормы в установленный промежуток времени, а оклад – за исполнение каких-либо функций, которые не могут быть нормированы.
2. За расчётную единицу в тарифной ставке используют любой удобный промежуток времени, оклад же положен только за месяц.
3. Размер тарифной ставки зависит от разряда работника относительно тарифной сетки, действующей в организации. Оклад вычисляется согласно присвоенной ему квалификации.

Кроме того, обычно их используют в разных сферах:

1. Оклад выплачивается в непроизводственных сферах, связанных с интеллектуальной деятельностью (юристам, администраторам, госслужащим и пр.).
2. Тарифную ставку используют в организациях, занимающихся реальным производством какой-либо продукции (в строительстве, добыче, переработке и т.д.), либо же в сферах обслуживания.

Из оклада может быть вычтена сумма за те дни, когда сотрудника не было на рабочем месте (без уважительных причин).

Как правило, в отношении рабочих, выполняющих ручной труд, вводится именно тарифная система. А вот для руководителей и специалистов узкого профиля действует система выплаты окладов. Причём она ограничивается 5-6 разрядами.

Оба вида оплаты будут отражены в штатном расписании каждого структурного подразделения. Сюда же, в отдельную графу «надбавки», вносятся иные выплаты, положенные работникам.

Законодательное регулирование

Оплата трудовой деятельности — важный элемент правоотношений между предприятием и сотрудником. Он регламентируется нормами права и внутренними документами предприятия. Право определяет наименьший объем зарплаты, периодичность выплаты, индексацию.

Основной источник, определяющий порядок оплаты труда, — Трудовой Кодекс РФ. Он позволяет организациям свободно выбирать любую из имеющихся систем.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработок высчитывается существующей системой. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ указывает, что порядок вознаграждения трудовой деятельности формируется коллективными договорами, соглашениями, внутренними документами согласно положениям законодательства о труде.

Тарифный вариант считается наиболее популярным, и лишь он прописан в ТК РФ. Официальная формулировка тарифной системы и ее компонентов содержится в ст. 143 ТК РФ.

Что такое тарифная ставка

Понятие тарифная ставка менее известно, чем зарплата или оклад. Тем не менее, многие граждане работают на предприятиях, где применяется система оплаты с расчетами по часовой тарифной ставке.

Тарифная ставка – это денежная выплата за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Встречаются следующие разновидности рабочих ставок:

1. Месячная тарифная ставка – это показатель, фиксируемый в трудовом контракте как минимальная гарантированная оплата за месяц, которую обязательно получит человек, выполнивший свои трудовые обязанности.
2. Часовая тарифная ставка – это минимум, исходя из которого производится расчет за все отработанные часы, формируя заработок работника. Расчет часовой тарифной ставки помогает определить текущую и будущую зарплату, если известен объем труда. Часовая ставка отличается только временным периодом, за который выплачивается гарантированная сумма.
3. Дневные оплаты по тарифу предполагают одинаковую продолжительность рабочего времени изо дня в день, что позволяет их использовать в расчетах наравне с почасовой ставкой оплаты труда.

Таким образом, заработок рассчитывают за 1 день, час или месяц, исходя из особенностей деятельности компании. Минимальная тарифная ставка определяется с учетом профессии, должности, категории, исключая стимулирующие выплаты и компенсации.

ЧТС что это?

Одной из часто используемых ставок считается ЧТС, или часовая тарифная ставка. Если на предприятии работа организована по сменам, стоит заранее уточнить, что такое ЧТС, и каковы ее особенности.

Хотя работодатель самостоятельно определяет обоснованность выбора применяемой ставки, в некоторых ситуациях такой учет считается обязательным:

• если работа предполагает тяжелые, опасные для жизни и вредные для здоровья условия;
• когда работник привлекается к выработке сверх установленных нормативов;
• при посменных выходах в ночное время;
• работа в выходные.

Расчет
Расчет почасовой оплаты труда происходит через деление размера оклада работника на часы, проведенные сотрудников на рабочем месте за 1 месяц. Другой способ, как рассчитать часовую тарифную ставку, связан с аналогичными вычислениями из годового заработка, распределенного на часы, проведенные в работе в течение год.

Чтобы узнать, как посчитать зарплату по часам на предприятии с посменным графиком работы, стоит заглянуть в коллдоговор, действующий на предприятии

Особенно важно знать, как считать зарплату по часам, если работа предполагает выходы в ночные часы, наличие переработок, либо при привлечении к рабочему процессу в официальные праздники или выходные. Дело в том, что во всех вышеуказанных ситуациях оплата труда будет выше:

• на 20%, если были выходы в ночные смены (ночной будет считаться смена, начиная с 10 часов вечера до 6 утра);
• в 2 раза больше, если отработаны праздничные и выходные дни (вместо применения двойного тарифа работодатель может предоставить дополнительный день отдыха).

Дневные и месячные тарифы

К дневной тарифной ставке прибегают в подсчетах, когда каждый выход на работу длится одинаковое количество часов, не совпадая с общепринятого режима работы согласно ТК РФ. Применение дневного тарифа рекомендовано для расчета и учета заработков лиц, работающих не 5 дней в неделю, как это происходит при стандартных ситуациях.

Еще меньшие различия предполагает применение месячных ставок. Их применяют, если процесс нормирования работы не предусматривает никаких отклонений – неизменный график, точное определение выходных.

Если администрация предприятия в отношении работника выбрала месячную ТС, длительность ежедневного труда и количество дней выхода не столь существенны, и не влияют на закрытие табеля учета времени, а значит и на заработную плату

При месячной ставке важно только одно – отработка положенной за месяц нормы, при этом норма и оплата по факту не отличаются.

Для чего нужна тарифная ставка

Показатель ТС играет важное значение, поскольку служит единицей подсчета заработка. Ввод показателя способен:

• сделать плату за работу и содержание ее соразмерными;
• определить нижний порог выплат работнику, с учетом различных характеристик исполняемых обязанностей;
• контролировать учет рабочего времени включая труд на вредном, опасном производстве, количество переработок, размер доплат за наработанный стаж и опыт.

С ТС проще анализировать и заниматься учетом времени в различных условиях, согласно установленному графику и тому, как организован рабочий процесс.

Что это такое и как осуществляется?

В зависимости от специфики работы предприятия, во многих случаях для работодателя гораздо выгоднее установить почасовую систему оплаты труда.

Почасовая система — это один из видов повременной оплаты, при котором расчет зарплаты сотрудников осуществляется исходя из количества отработанных часов.

Каждый работодатель обязан вести учет времени, отработанного сотрудником по факту (ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Чаще всего работодатели выбирают такую систему, если сотрудники имеют гибкий график работы. Пункт о том, что заработная плата работнику начисляется исходя из стоимости каждого отработанного часа, работодатель обязан включить в ТД сотрудника (ст. 57 ТК РФ).

При часовой системе тариф устанавливается за каждый трудовой час. Кроме этого, работодатель, устанавливая в организации почасовую оплату, должен помнить, что если сотрудник за календарный месяц отработал установленную ТК РФ норму рабочего времени (40 часов за каждую неделю месяца), то сумма его заработка не может быть меньше МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Виды

В зависимости от типа выполняемой на предприятии работы может быть выбран один из видов почасовой оплаты труда:

1. Обычная оплата. В этом случае за один отработанный час устанавливается фиксированный тариф, на который не влияет качество работы. Такую оплату труда применяют в тех случаях, когда качество выполненной работы не играет особой роли. Чаще всего зарплата рассчитывается таким образом у охранников, дежурных, операторов.
2. Премиальная. Такой вариант заключается в установлении фиксированного почасового тарифа, а также премии за дополнительные показатели выполненной работы (объем, качество).
3. Нормированная. На предприятии устанавливается фиксированная расценка за отработанный час, а также предусмотрена доплата, если выполненная работа четко соответствует выдвигаемым требованиям.

Как правильно рассчитать стоимость одного часа?

Если между сотрудником и работодателем заключаются трудовые отношения, при которых заработная плата будет начисляться за отработанные сотрудником часы, то об этом вносится запись в ТД. В документе указывается тарифная ставка за один час работы, а также порядок расчета заработной платы. Узнать, какую зарплату сотрудник получит за месяц, можно по формуле:

Заработная плата = Тариф за час работы × Количество отработанных часов.

Самый простой вариант расчета, когда тарифная ставка установлена в виде фиксированной суммы и указана в положении об оплате труда на предприятии.

В таких случаях размер тарифа будет зависеть от должности и квалификационных данных сотрудника.

Во многих организациях установлены оклады для сотрудников, тогда тарифная ставка за трудовой час будет рассчитываться исходя из размера установленного оклада. Для расчета потребуется знать сумму оклада и норму часов за календарный месяц, в котором производится расчет. Норма часов указывается в производственном календаре. Рассчитать стоимость одного трудового часа можно по формуле:

Тариф за час работы = Месячный оклад ÷ Нормативное количество часов в календарном месяце.

Существует и второй вариант расчета, при котором учитывается не количество часов, отработанных в конкретном месяце, а среднемесячное количество рабочих часов за год. Формула расчета будет иметь следующий вид:

Тариф за час работы = Месячный оклад ÷ (норма рабочего времени в часах за календарный год ÷ 12 месяцев).

Норма рабочего времени в часах за год указывается в производственном календаре. Выбранный вариант расчета часового тарифа работодатель должен указать в положении об оплате труда на предприятии.

Плюсы и минусы

В почасовой системе оплаты имеются плюсы и минусы, как для сотрудников, так и для работодателей.

Плюсы для работодателей:

• экономия средств, так как выплаты сотрудникам производятся только за фактически отработанное время;
• эффективный контроль за производственным процессом и результатами работы;
• удобный расчет зарплаты сотрудникам, работающим на условиях совместительства.

Минусы для работодателей:

• сложность проведения финансовых расчетов;
• необходимость вести постоянный учет отработанного времени;
• при отсутствии премий плохая мотивация сотрудников.

Преимущества для работников:

• возможность работать на нескольких работах одновременно;
• получение дохода за фактически отработанное время;
• возможность построить рабочий график с учетом разной нагрузки.

Минусы для работников:

• установка работодателем большого количества обязанностей, которые необходимо выполнить за один трудовой час;
• в большинстве случаев отсутствие премий и других поощрительных выплат.

Как рассчитать свою зарплату?

Первым делом нужно ознакомиться с тарифно-квалификационным справочником конкретной отрасли, чтобы узнать размер тарифной ставки, количество предусмотренных разрядов, наличие дополнительных выплат. Формула для расчета следующая:

Ставка = Ставка 1-го разряда х Повышающий коэффициент.

В расчетах месячные ставки используются, только если фактическая выплата совпадает с нормами, дневные – если количество дней фактической явки на работу в течение недели отличается от 5. Часовая тарифная ставка работника обязательно используется при расчете оплаты:

• в опасных, тяжелых и вредных условиях;
• за сверхнормативную выработку;
• в ночные смены;
• в выходные дни.

Рассчитывается она делением оклада на количество отработанных часов в месяце (или среднемесячное число рабочих часов за год). Точный алгоритм расчетов прописан в Коллективном договоре.