Что такое hr: как расшифровывается и что означает?

Работа с кадрами

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR.

Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса.  HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях.  Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними)

Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность. 

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем. Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры

Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Личные кейсы

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.

Основные компетенции

Компетенции HR-менеджера:

• Понимание целей компании, разделение их.
• Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
• Ориентированность на результат.
• Умение предоставлять только необходимую информацию.
• Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
• Стрессоустойчивость.
• Аналитическое мышление.
• Стратегическое мышление.
• Умение управлять талантами.

Особенности и задачи рекрутера

Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала. В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей. Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:

• составление текста вакансии и требований к соискателям;
• размещение объявлений об открытой вакансии по разным каналам;
• поиск кандидатов на вакансию, просмотр резюме;
• прием и рассмотрение заявок от соискателей;
• оценка соответствия качеств и навыков кандидатов должности, на которую они претендуют;
• проведение собеседований.

А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой. В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними. При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.

Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:

• знание психологии;
• интуиция;
• обучаемость;
• стрессоустойчивость.

Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.

В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии. Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы. Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды. В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.

Урок 2. Выбери правильную модель

Существуют разные модели работы HR в компании. Все они – это разные стадии эволюции HR как функции и набора знаний. Каждая последующая стадия эволюции является более сложной с точки зрения освоения и внедрения, поэтому многие компании оставили у себя HR еще ранних этапов развития.

Если совсем кратко и просто, то вот все стадии и соответственно действующие модели HR функции. Каждая последующая модель обладает всеми плюсами предыдущей, но является более развитой.

Действующие HR-модели

ОТДЕЛ КАДРОВ
Компания ограничивается минимально необходимым набором функций. Все, что нужно для соблюдения законодательства + примитивный способ реализации других направлений.
Когда в 2005 году я искал работу в банке и обошел лучшие банки города – там были только отделы кадров с женщинами «за сорок». Сейчас такая модель сохранилась в государственных компаниях, некоторых заводах и там, куда не успел заглянуть прогресс.
Обычно отделы кадров существуют там, где первое лицо не знает о задачах HR-отдела и не способно сформировать потребность.

СЕРВИСНАЯ ФУНКЦИЯ
Наиболее распространенная на сегодня модель. HR оказывает набор сервисов от рекрутинга, до обучения, оценки и построения схем премирования. В работе HR’ы опираются на лучшие практики и действуют по принципу «у всех есть и нам нужно».
Такие HR’ы иногда даже выступают на конференциях с успешными докладами о внедрении новой HR технологии, но испытывают трудности с ответом на вопрос «Какую проблему/задачу бизнеса это решило и какой бизнес-результат был получен?».

ЦЕНТР ЭКСПЕРТИЗЫ
Это сервисная модель, во главе которой стоят эксперты, хорошо разбирающиеся в предметной области. Эксперты понимают взаимосвязь разных HR процессов, глубоко владеют теорией и практикой HR.
Они говорят «мы внедрили эту систему, т.к

всем известно, что для бизнеса важно иметь такую систему, это делает бизнес прибыльным и эффективным».
Эта модель – классика, о которой пишет Майкл Армстронг в своей книге, пережившей уже несколько переизданий. Даже есть перевод на русский язык

БИЗНЕС-ПАРТНЕРСТВО
Модель, где наравне с центрами экспертизы вводится институт бизнес-партнеров. Это люди, которые находятся между бизнес руководителями и HR функцией и могут с одной стороны транслировать потребности бизнеса в HR-запросы, а с другой стороны обеспечить качественную интеграцию и адаптацию централизованных HR-инструментов в своем бизнес-подразделении.
Бизнес-партнеры разбираются в особенностях бизнес-процессов своего подразделения, знают цели и задачи подразделения, участвуют в совещаниях наравне с руководителями подразделения, выступают коучами и консультантами руководителей подразделений, решают конфликты, помогают выстраивать взаимодействие между своим и другими бизнес-подразделениями.
У них очень хорошо развита компетенция “Business acumen” – понимание бизнеса. Модель популярна в крупных компаниях и корпорациях, где существуют крупные бизнес-подразделения. Обычно, численность персонала в компании от 1000-2000 человек и сама компания имеет западные корни или прозападный отечественный менеджмент.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПАРТНЕР
Партнер, создающий продукты. Самая современная и наиболее сложная модель. Применяется в современных IT-гигантах вроде Google или Facebook.
Здесь HR’ы мыслят уже не категорией сервисов, а категорией продуктов, которые они создают. HR продукты нацелены на решение долгосрочных целей, реализацию стратегии, отображение ценностей и миссии компании.
В такой модели HR строит свои планы с опором на бизнес-стратегию и часто является активным участником создания самой бизнес-стратегии.

Я рекомендую переходить на более высокий уровень, не перескакивая через один. Нельзя с сервиса стать сразу бизнес-партнером, не обретя глубокой экспертизы. В разных компаниях я прошел все стадии (первую стадию мне посчастливилось пройти не в роли сотрудника HR, а в качестве сотрудника бизнес-подразделения, но все «прелести» на себе я ощутил).

KPI для HR

При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании

Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:

• Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
• Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
• Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
• Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
• Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
• Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
• Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.

Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.

Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.

Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.

В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.

HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

• Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
• Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).

• Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью. В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Обязанности HR-менеджера

Перечень задач, которые должен решать эйчар отличается в зависимости от компании, в которой он работает. Однако при этом есть основные функции HR-менеджера, к которым можно отнести:

• систематический анализ рынка труда;
• взаимодействие с учебными заведениями относительно привлечения студентов на практику;
• подача заявок в центр занятости о поиске кандидатов;
• всестороннее оценивание соискателей;
• создание резерва кадров;
• проведение систематических аттестаций сотрудников;
• консультации руководителей проводящих управление персоналом компании;
• прием участия в мероприятиях связанных со структурой компании;
• анализ работы персонала с целью увеличения их эффективности;
• разработка программ мотивации;
• подбор карьерных карт сотрудников и помощь в их реализации;
• планирование развития персонала.

Ответственность специалиста отдела кадров

Кадровик несет ответственность в соответствии с законодательством России за нарушение своих прямых обязанностей в случае:

• Нарушения инструкций и распоряжений организации, трудового распорядка и должной дисциплины;

• Невыполнения или некачественного выполнения своих непосредственных обязанностей;

• Нарушения коммерческой тайны или разглашению личных данных персонала.

Кроме этого инспектор по кадрам может быть привлечен к ответственности за отсутствие:

• Личных дел;

• Оформленных договоров с сотрудниками;

• Документации по охране трудовой деятельности;

• Составленного графика отпусков.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

• компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
• опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
• работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
• креативный и нестандартный подход к задачам;
• умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
• умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
• знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
• высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
• понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
• знания в сфере развития организации и персонала;
• обеспечение безопасности сотрудников;
• письменные и устные навыки на высоком уровне;
• способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;

• знание нюансов и специфики деятельности организации;
• опыт работы с людьми;
• владение основами психологии, социологии и мотивации;
• навыки делового и межличностного общения;
• понимание процессов найма и управления персоналом;
• знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

• уверенность в себе и своих решениях;
• природное обаяние;
• терпение;
• беспристрастность;
• организованность;
• коммуникабельность;
• навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
• авторитетность;
• жесткость в некоторых вопросах;
• “подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
• лидерские качества;
• поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
• обладание организаторскими способностями;
• аналитическое мышление;
• объективность;
• внимательность;
• проницательность;
• работоспособность;
• ответственность;
• стрессоустойчивость.

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

Recruiter

Специалист, чья деятельность направлена на подбор персонала для компании, в которой он работает, или же для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, соответственно, занимается подбором персонала в сфере IT, что обязывает иметь определенные знания в сфере информационных технологий. 

Катерина Чайковская, IT Recruiter of Art2Hire: «Поскольку сфера техническая, то и при поиске и отборе таких специалистов необходимы некоторые технические знания. Рекрутеру нет необходимости вникать в самую глубь технического вопроса, но знать и понимать терминологию обязан. Сегодня, к сожалению, часто встречаются «специалисты», не умеющие  отличить Java от JavaScript, чем и создают не самую позитивную репутацию данной должности. Основной подход нашей компании – это профессионализм и понимание, что мы работаем в первую очередь с людьми, а не профилем LinkedIn».